Die verhoor tydperk vereis in elk geval'n skriftelike
Asseblief om dit te verbeter of bespreek dit op sy bespreking bladsyJy kan spesifiseer die afdelings te wees internasionale gemeenskap deur die gebruik van die artikel te internasionaliseer. Die verhoor tydperk is'n tydperk wat kan geskeduleer word aan die begin van'n werk kontrak, in staat te stel om die werkgewer om die toets van die vaardighede van die werknemer of die nuwe werknemer om te verseker dat die funksie aan.
Gedurende hierdie tydperk, hierdie klousule laat beide partye te breek meer vinnig, en sonder vergoeding die kontrak van indiensneming.
Die geldigheid van enige klousule toets is onderhewig aan baie streng voorwaardes van die vorm en stof, en dit is onderhewig aan opsigte van die laasgenoemde dat hy toegelaat word om af te wyk van die gewone reëls van die verbreking van die kontrak. Voordat die wet van junie, was dit hy wat die oorhand gekry in die verhoor tydperk om te bewys sy bestaan (in die praktyk is die meeste dikwels die werkgewer). Om te verminder die litigasie die wet van junie op die modernisering van die arbeidsmark het verander die dieet van die verhoor tydperk in betrekking tot sy bekendstelling. Nou, die proeftydperk moet voorsien word in die individuele kontrak van indiensneming of brief van betrokkenheid.
Is nie meer moontlik nie proefperiodes net soos voorsien in die kollektiewe ooreenkoms.
Die verhoor tydperk, kan hernu word slegs een keer en op voorwaarde dat die kontrak werk en die kollektiewe ooreenkoms bepaal. Let wel: die Hof van cassatie het gesê dat'n proeftydperk kan slegs die gevolg van die kontrak van indiensneming of kollektiewe ooreenkoms en mag slegs opgelê word deur'n gebruik. Tydens die toets, die dienskontrak kan vrylik gebreek deur die werknemer of die werkgewer, sonder enige formaliteit of vergoeding. Aangesien die wet van die modernisering van die arbeidsmark van junie, 'n tydperk van kennisgewing minimum moet gerespekteer word, beide deur die werkgewer en die werknemer, in die afwesigheid van'n verdrag voorsiening. Egter, die breuk kan nie gebaseer wees op'n diskriminerende rede, as dit is gebaseer op dissiplinêre gronde, die werkgewer moet volg die dissiplinêre prosedure. 'n toestand, egter, is wat deur die Hof van cassatie: die breek moet nie beledigende, dat is om te sê, in die besonder, moet nie ingryp te vroeg, moet die werkgewer het die tyd gehad het regtig waardeer die professionele vermoëns van die werknemer. Die proeftydperk is om dit te onderskei van ander konsepte, soos die"proeftydperk: 'n proeftydperk vir'n bevordering, tydens die uitvoering van die kontrak van indiensneming nie neerkom op'n verhoor tydperk. Dit is ook verskil van die"konsolidasie tydperk"wat in die raamwerk van die CNE (Kontrak nuwe huur), hoewel hierdie onderskeid het baie leerstellige debatte. Sonder wysiging, in die geskrewe vorm, die duur van die toets van die tyd wat deur die wet in switserland is maand. Egter, die meeste maatskappye het'n proeftydperk van maande, wat is die wettige maksimum.
Die engelse reg maak voorsiening vir'n verhoor tydperk waarin beide partye is vry om te bepaal die tydsduur. Egter, dit is byna nooit gebruik nie Die nut van die werkgewer is dus beperk.
Egter, vir'n paar posisies, kan dit los'n tydperk van die proef tydperk van hoogstens een jaar. In hierdie geval, die engelse regspraak is van mening dat die werkgewer moet redes te regverdig so'n tydperk. In die engelse reg die misbruik is te danke aan die feit dat die werkgewer het nie aangebied om die werknemer die geleentheid te bied om sy getuienis.
